Kilde: HR Norge - Ellen Svendsen

Hvordan vinne skyldspillet?

I sin legendariske artikkel ”How to win the Blame Game”, påpekte tidligere baseball spiller David G. Baldwin at plassering av skyld kan være et konstruktivt og kraftfullt virkemiddel for å skape resultater gjennom medarbeidere. Kunsten er å vite når og hvordan man som leder plasserer skyld. Baldwin skisserte fem hovedregler for skyldplassering:

1. Vit når du skal gi noen skylden – og når du unngår å gjøre det
2. Kritiser internt: gi ros eksternt
3. Vit at det å unngå å plassere skyld kan være verre enn det å ikke gjøre det
4. Ta kontroll over skyld som uberettiget deles ut
5. Husk at tillitt er premisset for all skyldplassering

Ofte vet en medarbeider svært godt selv når vedkommende er ansvarlig for at noe går galt. Nettopp derfor kan en medarbeider bli engstelig og usikker hvis sjefen later som ingenting: bryr ikke sjefen seg? Får jeg snart sparken? Denne usikkerheten kan hemme både medarbeideren og kollegaene. I stedet bør en sjef snakke om elefanten i rommet. Slik kan man motivere både medarbeideren til å unngå å gjenta feilen og skape større ansvarsfølelse blant de ansatte.

Men hvordan vet du når det er på sin plass å gi en medarbeider klar beskjed om at de har gjort feil?

Gi kritikk av vurderingsfeil
Baldwins berømte artikkel gir ikke uventet et eksempel fra baseball miljøet. Her snakker man om to ulike typer feil: fysiske feil og feil som følger av gale beregninger og vurderinger. Å kritisere en spiller for å bruke armen galt og kaste feil i kampens hete, tjener lite. Men å i etterkant gå igjennom gale vurderinger, kan være svært konstruktivt. Adferdspsykologer har vist at det å få kritikk av enkeltstående hendelser der vi har feilvurdert, skaper så sterke følelsesmessige reaksjoner at vi husker feilene og unngår å gjøre dem på nytt. Kritikk alene – ros i all offentlighet

Kritikk bør gis i enerom – ros bør gis i offentligheten. Poenget er ikke å ydmyke, men å oppmuntre og videreutvikle. Nettopp derfor bør det selvsagt også være mer av ros enne av ris. Er du som sjef ikke av typen som naturlig gir mye ros, bør du sørge for å ha noen i lederteamet som er flinke til dette. I noen tilfelle der feilen er spesielt synlig for omverdenen, kan det også være taktisk av en sjef å selv ta på seg skylden offentlig. I spesielt pressede og offentlige situasjoner, er det en sjefs oppgave å være lynavleder.

Olof Rolander, leder av det svenske ”Forbundet for mentale tränare”, uttalte ifølge Økonomisk rapport nylig at han selv går ut i fra at kritikk er et tegn på at andre mennesker vil ham vel. Det er fordi noen tror at man har potensial og faktisk kan gjøre bedre, at de kritiserer deg, påpeker han.

Å plassere skyld kan altså være et viktig motiverende instrument. Men å for hyppig bruk kan ha destruktive konsekvenser. For mye kritikk ødelegger folks selvtillit og mot til å ta sjanser. For lite kan hindre dem i å utvikle potensial og nå både egne og bedriftens mål.

Det kan se ut til at den gylne middelvei nok en gang er den beste strategien.

Kilder:
”How to Win the Blame Game”, David G. Baldwin, Harvard Business Review, juli – august 2001
Økonomisk Rapport: http://www.orapp.no/jobb_og_ledelse/20080421/gi_kritikk/

Saken er hentet fra HR Norge - www.hrnorge.no

Vergil.no rett i maiboksen?
Ønsker du et utvalg av artiklene fra Vergil.no rett i mailboksen, kan du abonnere på nyhetsbrevet Vergil Magasin, Ukens Salgstips, Sjekklister og/eller nytt fra Vergil. Tjenestene er gratis, men ved å takke ja aksepterer du å motta informasjon fra Vergil.

.: Klikk her for å registrere deg på mailinglisten

E-postadressen din vil aldri selges eller på annen måte videreformidles til 3. part. Æresord!