- HR har gått fra å være en avdeling for iverksettelse, en mottaker i organisasjonen, til selv å skulle levere. Det er nok gammelt nytt for noen HR-ledere – men ikke for de fleste, sier direktør Elina B. Bjørck i rådgivningsselskapet Podium Karriere.

Hva menes egentlig med at det nye HR skal bidra til verdiskapingen i organisasjonen?

- I hovedsak betyr det tre ting: Det nye HR må bidra med omstillings- og utviklingstiltak som øker bedriftens inntjening. Det kan for eksempel si en markedsorientering av organisasjonskulturen, en utvikling av service-innstillingen i de avdelingene som møter kundene – helst med et smil og et våkent blikk for mersalg – men også gjennom å utvikle virksomhetens ledelse i forhold til at den har den ledelsen den trenger for å kunne drive i henhold til strategiene. Et annet bidragsområde er administrativ kostnadskontroll, som med kontroll med lønn og sosiale goder – eventuelt også ved at rutinearbeidet omkring dette er outsourcet – men også ved å gjennomføre nedbemanninger, sier Bjørck.

HR som en «player»
– Slike endringsprosesser i organisasjonen blir det bare mer av. Det kan være strukturendringer, prosesseffektivisering og talentutvikling – et spesielt viktig område i dag, hvor etterspørsel etter folk som kan tilby noe mer enn bare formell kompetanse er så ettertraktet – men også å gjennomføre prosesser som utvikler de ansattes motivasjon og lojalitet. Alt dette skal kunne bidra til å øke organisasjonens effektivitet. Ulike organisasjoner har ulike strategier og mål. Hvilke  prosesser HR skal prioritere å drive for å bli en «player» som det kalles – en medspiller – til å nå målene, vil avhenge av det.

Men et felles trekk vil være en systematisk planlegging, belønning og utvikling av organisasjonens menneskelige ressurser ut fra organisasjonens overordnede mål, understreker hun.

Er det noe HR er skikkelig dårlig på, som kanskje må tas tak i først, før HR-leder blir med i ledergruppen og blir strategidrevet?

- HR-undersøkelsen i fjor viste at til tross for at det er kamp om arbeidskraften, så gjøres det fint lite for å beholde den. Det brukes mye ressurser på å tiltrekke seg nye ansatte. Men så snart rekrutteringsjobben er over, begynner interessen å svikte. Noen ressurser brukes på å ta imot de nyansatte, noe på personalutvikling, men ikke særlig mer enn hva som brukes på å avvikle ansettelser. Dessuten faller det fullstendig gjennom på områder som talentdyrking og karriereplanlegging. Dette er viktige områder dersom en virksomhet vil beholde sine beste ansatte. Her må norske HRledere straks begynne å ta grep, anbefaler Bjørck.

Kilde: Ukeavisen Ledelse

PÅVIRK VERDIDRIVERNE

Strategisk HR handler om å bidra til å oppnå konkurransekraft gjennom å finne de riktige virkemidlene for de menneskelige ressursene. Dette gjøres ved å fokusere på organisasjonens verdidrivere: Produktivitet, kvalitet, innovasjon og kundetilfredshet. Hvilke HR-prosesser er det som kan påvirke dette? Her er noen forslag fra Elina B. Bjørck i Podium Karriere:

1 Kompetanse
Det nye HR krever en proaktiv ledelse som vurderer kompetanse mot organisasjonens strategiske mål snarere enn de ansattes behov – også i forhold til hvilken kompetanse og kompetanseutvikling organisasjonen vil være tjent med på lengre sikt. Dessuten å kunne vurdere nye forretningsmuligheter basert på eksisterende kompetanse. Dette fordrer nær kontakt mellom HR og ledergruppe.

2 Ledelse
Kompetent ledelse på alle nivåer er viktig. Sørg for at både ledelse og medarbeidere vurderes i forhold til organisasjonens avklarte mål og forventninger som henger sammen med virksomhetens strategiske behov. Etterfølgeplanlegging på ledelsesnivå er fortsatt forholdsvis dårlig ivaretatt – endringer skjer hele tiden med de samme i ledelsen – men her er det mye å hente på å gjennomføre endringer.

Kjøp hele artikkelen (bestilling nederst i artikkelen) og få alle de 8 tipsene fra Elina B. Bjørck.